Опыт Швеции, Франции и Нидерландов в повышении гендерного равенства

Ребрей С.М., к.э.н., доцент кафедры мировой экономики МГИМО МИД России

Комиссарова Ж.Н., к.э.н., доцент, доцент кафедры мировой экономики МГИМО МИД России

Киселева И.В., стажёр Центра европейских исследований ИМИ МГИМО МИД России

Швеция, Франция и Нидерланды входят в число стран с наибольшими успехами в гендерном равенстве. Настоящее исследование посвящено измерению уровня гендерного равенства в рассматриваемых странах на фоне других стран ОЭСР в осевых институтах (семья и рынок труда, образование и наука, государственное и корпоративное управление), а также выявлению факторов, способствовавших достижению лидерских позиций. Высокая представленность женщин в институтах государственного и корпоративного управления представляется одновременно и важнейшим результатом роста гендерного равенства, и ключевым фактором, способствующим реализации гендерно-инклюзивной политики.

Ключевые слова: гендерное равенство, неоплачиваемый труд, баланс работа – жизнь, женщины в науке, женщины в управлении.

The Experience of Sweden, France and the Netherlands in Advancing Gender Equality

Rebrey Sofia, PhD in Economics, Associate Professor, Department of World Economy, MGIMO University;

Komissarova Zhanna, PhD in Economics, Docent, Associate Professor, Department of World Economy, MGIMO University;

Kiseleva Irina, Intern, Centre for European Studies, Institute for International Studies, MGIMO University.

Sweden, France and the Netherlands are considered to be among the countries that have achieved the most progress towards gender equality. The study is concerned with measuring gender equality in these countries compared to other OECD countries in axial institutions (family and the labor market, education and science, state and corporate governance), and identifying factors that have helped them to achieve leadership positions in this field. The high representation of women in public and corporate governance institutions is both the most important result of increased gender equality and crucial factor contributing to the implementation of gender-inclusive policies.

Keywords: gender equality, unpaid work, work-life balance, women in science, women in governance.

Расширение прав и возможностей женщин остается актуальной задачей для всех стран мира, но некоторые страны продвинулись на этом пути больше, чем другие. Фарватерами на пути достижения гендерного равенства считаются страны Северной и Западной Европы. Настоящее исследование ставит своей целью изучить уровень гендерного равенства в Швеции, Франции и Нидерландах и выявить основные институциональные факторы и инструменты социально-экономической политики, которые способствовали повышению гендерного равенства.

Измерение уровня гендерного равенства остается актуальной методологической задачей, поскольку существующие индексы гендерного равенства представляют поверхностный взгляд на такой сложный, многомерный и комплексный феномен, что приводит к сильным разночтениям. Более того, глобальные индексы фокусируются на проблемах развивающихся стран, где до сих пор не все женщины обладают базовыми правами и возможностями (образование, репродуктивные свободы и пр.) (Ребрей, 2021).

Настоящее исследование предлагает рассмотреть уровень гендерного равенства в осевых институтах – семья и рынок труда, образование и наука, государственное и корпоративное управление (Rebrey, 2022, 2023). Осевые институты представляют собой ось, формирующую возможности агентов (или их агентность) на трех уровнях: микро, мезо и макро.

Микроуровень представлен семьей и рынком труда; он определяет наличие времени (как результат распределения неоплачиваемого и оплачиваемого труда между супругами) и денежных средств (возможности оплачиваемой занятости) как базовых условий, влияющих на уровень жизни и возможности агента. Более того, семья выступает институтом первичной социализации, формируя гендерные стереотипы общества.

Мезоуровень (образование и наука) играет ключевую роль в социализации детей и формируют гендерные стереотипы во всей системе знаний. Гендерная сегрегация в образовании выражается в ярком разделении направлений образования на женские гуманитарные и мужские технические специальности. Слабая представленность женщин в науке, во-первых, является следствием ограниченных возможностей женщин и гендерных стереотипов; во-вторых, свидетельствует о консервации научных институтов; в-третьих, ведет к превалированию мужского взгляда в науке и, следовательно, в политике; в-четвертых, тормозит развитие гендерных исследований и, как следствие, достижение гендерного равенства.

Макроуровень (участие женщин в государственном и корпоративном управлении) определяет степень гендерной инклюзивности формальных институтов в обществе и обеспечивает фундамент для создания инклюзивных эгалитарных условий для функционирования общества. 

Институт семьи

Для шведской модели характерен наименьший гендерный разрыв во временных затратах на неоплачиваемый домашний труд: женщины тратят на 25% больше времени на работу по дому и уход за детьми, чем мужчины, что считается естественным или близким к естественному уровнем (Калабихина, 2021). Францию и Нидерланды также относят к странам с минимальным разрывом (см. рисунок 1).

Рисунок 1.

Составлено авторами по данным Time use, DESA UN.

В 1990 г. (самые ранние доступные данные) разрыв в Швеции уже составлял 74%; в 2000−2016 гг. он сокращался, и, вероятно, такая динамика сохранится в среднесрочной перспективе. В Нидерландах и Франции в данный период также отмечалось сокращение разрывов (см. таблицу 1).

Таблица 1.

Гендерный разрыв во времени, затраченном на неоплачиваемый домашний труд

	1980	1990	1995	2000	2010	2016
Франция				1,90	1,69
Нидерланды	2,71	1,91	1,95	1,95	1,59	1,53
Швеция		1,74		1,49	1,31	1,25

Составлено авторами по данным UNECE Statistical database. URL: https://w3.unece.org/PXWeb2015/pxweb/en/STAT/...

Низкие показатели гендерного разрыва во времени, затраченном на неоплачиваемый домашний труд, объясняются прежде всего высокой вовлеченностью отцов в уход за детьми (в меньшей степени – их вовлеченностью в бытовые услуги). Высокая вовлеченность отцов, с одной стороны, является следствием более активного участия женщин в оплачиваемой занятости, а с другой – желанием отцов больше времени проводить с детьми (Coltrane, 1997).

Швеция стала одной из первых стран, предложивших отцам равные условия отпусков по уходу за ребенком. Тем не менее гендерные стереотипы и дисбаланс в зарплатах продолжали играть решающую роль в формировании моделей разделения обязанностей в семье, пока не ввели эксклюзивные (непередаваемые) отцовские отпуска по уходу за ребенком. В настоящее время в Швеции система отпусков по уходу за ребенком состоит из отпусков по рождению ребенка для матерей и отцов, а также родительского отпуска, в рамках которого за каждым из родителей закреплены по три непередаваемых месяца (Duvander, Löfgren, 2022). Если в 1974 г. в стране на долю отцов приходилось лишь 0,5% общего количества дней используемого родительского отпуска, то в 2010 г. данный показатель достиг 23%, а в настоящее время составляет порядка 30% (Duvander, Johansson, 2012; Duvander et al. 2019).

Во Франции и Нидерландах системы отпусков состоят из отпусков по рождению ребенка для матерей и отцов, а также гибкого индивидуального родительского отпуска по уходу за ребенком, который супруги могут использовать одновременно или по очереди с возможностью варьировать его длительность (Boyer, Fagnani, 2022; Den Dulk, Yerkens, 2022). При этом отцы во Франции имеют право использовать 5 недель отпуска по рождению ребенка и 26 недель непередаваемого отпуска по уходу за ребенком, в Нидерландах — суммарно около 6 и 26 недель соответственно (точная продолжительность зависит от количества отрабатываемых в неделю часов).

По данным ОЭСР, 91,1% отцов в Нидерландах, 77,5% в Швеции и 50,8% во Франции используют эксклюзивный отцовский отпуск по рождению ребенка, что позволяет этим странам входить в число лидеров по данному показателю.

Важным инструментом повышения гендерного равенства в семье выступает государственная поддержка семей с детьми. Финансовая поддержка позволяет нивелировать последствия гендерного разрыва в оплате труда, снижает уязвимость женщин и молодых матерей, в особенности на рынках труда, препятствует феминизации бедности. По данным Евростата, в 2021 г. уровень женской бедности (до 60% от медианного дохода) до выплаты социальных трансфертов составлял 30% в Швеции, 27,3% во Франции и 23,4% в Нидерландах; с учетом социальных трансфертов этот показатель сократился до 16,3, 15,1 и 14,5% соответственно.

Франция и Швеция остаются лидерами среди стран ОЭСР по совокупному объему государственных расходов на поддержку семей: 3,44 и 3,42% ВВП соответственно (см. рисунок 2). В Нидерландах отмечается меньшая степень вовлеченности государства в поддержку семей (расходы составляют 1,86% ВВП), что во многом является результатом сокращения объемов прямых финансовых выплат в форме различных пособий (1980 г. — 1,84%, 2019 г. — 0,72% ВВП) на фоне распространения общего неолиберального тренда в социальной политике.

Рисунок 2.

Составлено авторами по данным ОЭСР.

Во Франции сочетаются различные формы государственной поддержки семьи, при этом особое значение имеет система налоговых льгот, в рамках которой применяются механизмы налоговых кредитов и семейных коэффициентов (особая методика расчета подушевого дохода и применение ступенчатой прогрессивной ставки). В Швеции, как и других странах Северной Европы, не применяются инструменты налоговой поддержки, акцент делается на масштабном субсидировании услуг по уходу за детьми.

Швеция и Франция входят в число лидеров среди стран ОЭСР по объему государственных расходов на услуги по уходу за детьми (1,6 и 1,3% ВВП соответственно); показатели Нидерландов сопоставимы со средними по ОЭСР (0,7% ВВП). При этом динамика данного индикатора в трех странах на протяжении последних десятилетий разнится: в Швеции высокий объем государственного субсидирования отмечался еще в 1980 г. (1,48% ВВП), во Франции и Нидерландах финансирование данного типа услуг возросло лишь в последние годы на фоне повышения внимания к семейной и гендерной политике в условиях необходимости стимулирования рождаемости (в 1995 г. данный показатель во Франции составлял 0,73%, в Нидерландах — 0,02% ВВП). Важно отметить различия в системе финансирования системы услуг по уходу за детьми: если в Швеции и Франции государство берет на себя значительную часть ответственности за обеспечение семей данным типом услуг, то в Нидерландах сформировалась «коллективная финансовая ответственность» (плата родителей дополняется государственным субсидированием и взносами работодателей) (Akgunduz, Plantenga, 2014; Yerkes, 2014), что стало результатом маркетизации данной сферы в начале 2000-х гг. Тем не менее все три рассматриваемые страны входят в число лидеров по численности детей, посещающих дошкольные учреждения (см. рисунок 3).

Рисунок 3.

Составлено авторами по данным ОЭСР

В Швеции и Франции столь высокие показатели достигаются за счет универсальности и широкой доступности услуг по уходу за ребенком (во Франции посещение дошкольного учреждения с 3 лет является обязательным), в Нидерландах — преимущественно за счет того, что большинство детей пребывают в данных учреждения неполный день (суммарно 18,5 часов в неделю для детей в возрасте 0–2 лет, что является самым низким показателем среди стран ОЭСР) (Van Gerven, 2019). Политика Нидерландов по сочетанию работы и семьи основана на совмещении частичной занятости и услуг по уходу за детьми на неполный рабочий день (Plantenga, 2013), что отличается от стратегий, реализуемых в других странах Европы.

Рынок труда

Со второй половины XX в. в рассматриваемых странах (как и в большинстве стран Европы) прослеживается устойчивый тренд на сокращение гендерного разрыва в экономической активности[1] (см. таблицу 2). Этот процесс активизировался в 1960−1990-е гг. в результате расширения участия женщин на рынках труда на фоне необходимости увеличения численности рабочей силы. Тем не менее на протяжении нескольких послевоенных десятилетий в Нидерландах наблюдались низкие показатели женской занятости, что объясняется специфическим влиянием религиозных и традиционных устоев (Plantenga, van Doorne-Huiskes, 1993). Однако, как видно из таблицы 2, с начала 2000-х гг. в Швеции, Франции и Нидерландах отмечается относительно высокая степень конвергенции показателей гендерного разрыва в экономической активности, при этом все три страны входят в число мировых лидеров по данному показателю.

Таблица 2.

Гендерный разрыв в экономической активности, лица старше 15 лет, в %

	1965	1975	1985	1990	1995	2000	2005	2010	2015	2020
Швеция	50	71	89	-	92	88	88	91	93	93
Франция	48	56	67	71	76	78	81	83	85	86
Нидерланды	-	-	52	62	69	74	78	82	84	86

Составлено авторами по данным МОТ.

В качестве фактора, способствующего повышению экономической активности женщин, может рассматриваться снижение темпов роста реальной заработной платы среди населения (особенно в периоды экономических рецессий). Падение данного показателя обуславливает стремление избежать социальной уязвимости и, как следствие, рост показателей экономической активности населения. По данным ОЭСР, среднегодовые темпы роста реальной заработной платы в Швеции в 2000–2007 гг. составляли 2,2%, во Франции — 1,2%, в Нидерландах – 0,7%. В 2020 г., в условиях пандемии, аналогичный показатель в Швеции составил 1,2%, во Франции — -4,1%; в 2021 г. в Нидерландах — -1%.

О сложившемся высоком уровне гендерного равенства на рынках труда в Швеции, Франции и Нидерландах свидетельствуют минимальные гендерные разрывы в экономической активности и оплате труда (см. таблицу 3).

Таблица 3.

Гендерный разрыв в экономической активности и оплате труда в странах ОЭСР, в %

	ОЭСР	Швеция	Франция	Нидерланды	Германия	Финляндия	Великобритания	США	Италия	Япония	Респ. Корея
Гендерный разрыв в экономической активности (соотношение доли экономически активных женщин и мужчин), лица старше 15 лет, 2022 г.	—	90	87	88	84	91	86	84	70	76	75
Гендерный разрыв в оплате труда, 2021 г.	11,9	7,2	15	13,2	14,2	16	14,3	16,9	8,7	22,1	31,1

Cоставлено авторами по данным МОТ и ОЭСР.

В настоящее время распространенной формой занятости среди женщин выступает неполная[2] и временная занятость (см. таблицу 4). С одной стороны, это позволяет сочетать домашние обязанности и работу, с другой — сокращает карьерные возможности женщин и способствует горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынках труда[3].

Таблица 4.

Гендерный разрыв в участии в неполной и временной занятости в странах ОЭСР, 2021 г.

	ОЭСР	Швеция	Франция	Нидерланды	Германия	Финляндия	Великобритания	США	Италия	Япония	Респ. Корея
Гендерный разрыв в неполной занятости (соотношение доли женщин и мужчин, занятых неполный рабочий день), %	2,5	1,6	2,8	2,8	3,6	1,6	3	2	3,7	2,6	2,2
Гендерный разрыв в временной занятости (соотношение доли женщин и мужчин, работающих по временным контрактам), %	1	1,3	1,1	1,1	1	1,4	1,2	0,9	1,1	2	1,3

Cоставлено авторами по данным ОЭСР.

Для Нидерландов характерно господство культуры частичной занятости: в стране отмечаются наиболее высокие показатели неполной занятости среди стран ОЭСР (54,7% женщин, 19,3% мужчин), при этом среди населения не наблюдается серьезного стремления к увеличению рабочих часов (Den Dulk, Yerkes, 2022). В начале 2000-х гг.  в Швеции началась реализация программ по стимулированию женской занятости на полный рабочий день (Eklund, 2004), в результате показатели частичной занятости среди женщин к настоящему времени снизились до 15,6% по сравнению с 25% в 1990 г., что обеспечивает низкие гендерные разрывы в оплате труда и высокую экономическую активность женщин. В Швеции особенно широко полная занятость распространена среди высококвалифицированных специалистов, где лишь четверть женщин работают неполный рабочий день (против 50% работниц с более низкой квалификацией) (Nyberg, 2012). Тренд на снижение показателей неполной занятости среди женщин наблюдается и во Франции (показатель сократился с 22,5% в 1990 г. до 20,5% в 2021 г.), однако его динамика значительно менее заметна, чем в Швеции.

Господствовавшие в европейских обществах устои, преобладавшие формы труда, а также уровень оплаты труда детерминировали становление различных моделей занятости в семье (см. рисунок 4).

Рисунок 4.

Составлено авторами по данным ОЭСР.

В Швеции была сформирована модель «двойного дохода», основанная на идее равных условий и возможностей для супругов относительно их участия на рынке труда и разделения неоплачиваемого домашнего труда (Nyberg, 2012; Lane, Jordansson, 2020). Для страны характерно преобладание семей, в которых оба супруга заняты полный рабочий день (40 часов неделю и более). Во Франции наблюдается сочетание различных моделей разделения обязанностей в семье, однако прослеживается тренд на превалирование особой модификации модели «двойного дохода», в рамках которой оба супруга работают сокращенный день (порядка 30–39 часов в неделю, что не является формой неполной занятости)[4]. В Нидерландах сложилась модель «1,5 дохода», предполагающая занятость женщин на неполный рабочий день и сохранение полной занятости для супруга (Plantenga et al., 1999). Действующая в стране система налогов и льгот (в рамках которой уровень налоговой нагрузки на семьи, где один супруг занят полный рабочий день, а второй неполный, ниже на 13%, чем в тех, где работает только один из супругов или где оба заняты полный рабочий день) также способствует сохранению культуры частичной занятости[5] (Van Gerven, 2019).

Образование и наука

В рассматриваемых странах сохраняется гендерная сегрегация в образовании: доля женщин среди выпускников программ высшего образования по направлениям STEM в Швеции составляет 35,5%, во Франции — 31,8%, в Нидерландах — 29,3%, что коррелирует со средними значениями по европейским государствам. Гендерная горизонтальная сегрегация в образования во многом детерминирует относительно низкие показатели представленности женщин в науке, и преимущественно в наиболее высокооплачиваемых отраслях (ИКТ, математика, инженерия и т.д.). В то же время в Швеции, Франции и Нидерландах, как и во многих других европейских странах, прослеживается тренд на движение к равенству в получении степеней PhD женщинами и мужчинами: в Нидерландах доля женщин среди лиц, получивших данную степень (2018 г.), составляет 48,1%, в Швеции — 47,9%, во Франции — 47,9%. (См. таблицу 5).

Таблица 5.

Показатели гендерного равенства в образовании и науке, 2020/2021 гг.

	ЕС	Швеция	Франция	Нидерланды	Германия	Финляндия	Великобритания	Испания	Италия	Чехия	Польша
Гендерный разрыв в высшем образовании (разница между долей женщин и мужчин в возрасте 25 лет и старше, имеющих уровень образования не ниже бакалавра), п.п.	—	8	-0,5	-2,9	-8,4	4,4	3,1	4,1	2,5	0,1	6,7
Доля женщин среди выпускников по направлениям STEM (высшее образование; ISCED 5-8 levels), в %	—	35,5	31,8	29,3	27,6	27,4	38,1	29,6	39,5	35,6	43,4
Доля женщин среди лиц, получивших степень PhD, (ISCED level 8), в %	48,1	47,9	43,9	48,1	45,2	52	46,6	52,6	50,5	43,7	56,3
Доля женщин среди лиц, получивших степень PhD по специальности ИКТ, (ISCED level 8), в %	24	26	25	14	16	26	24	26	29	4	10
Доля женщин среди лиц, получивших степень PhD по специальностям естественные науки, статистика и математика, (ISCED level 8), в %	22,4	40	39	38	41	47	48	52	48	46,7	59
Доля женщин среди лиц, получивших степень PhD по инженерным специальностям, (ISCED level 8), в %	29	32	31	25	20	32	25	38	35	29	43
Доля женщин среди общего числа исследователей, %	33	33	28	28	26	33	39	41	34	27	38

Составлено авторами по данным OECD, World Bank, European Institute for Gender Equality и “She figures 2021…”[6].

Следует отметить, что показатели получения степени PhD женщинами в точных науках в рассматриваемых странах, как и многих других наиболее развитых государствах Западной Европы, несколько ниже, чем в среднем по ЕС. Данный парадокс обусловлен, в первую очередь, высокими показателями участия женщин в науке в странах Центрально-Восточной Европы, что во многом является заслугой советского наследия, поскольку в государствах социалистического содружества проводилась активная и эффективная политика по стимулированию гендерного равенства в сфере труда, в том числе в науке (активное участие женщин в науке в странах данного региона может быть объяснено также низким уровнем заработной платы). По данным Европейской комиссии (в расчет включены не только члены ЕС), к государствам с наибольшей долей женщин среди исследователей относятся Грузия (53%), Латвия (52,2%), Армения (50,4%), Литва (49,5%), Молдавия (48,6%), Болгария (47,4%), Румыния (46,7%), в то время как в Швеции данный показатель составляет 33%, во Франции и Нидерландах — 28%[7].

Важно отметить, что относительно невысокие показатели представленности женщин в различных научных сферах в странах Западной Европы отчасти детерминированы особенностями их исторического развития. Так, например, в Нидерландах низкие показатели участия женщин в науке в целом и в точных научных направлениях в частности обусловлены сохраняющимся наследием «системы опор», в рамках которой как школы, так и университеты были сегрегированы по клерикальному принципу[8], что формировало идеологические препятствия для расширения прав женщин на получение образования и их участие в научной сфере (Sturm, Groenendijk, 1998; Bosch, 2002). Именно историческая «недопредставленность» женщин в науке стала одним из факторов активного развития в голландском научном сообществе с 1980-х гг. гендерных исследований (Bosch, 2002). Развитие и институционализация гендерных исследований является залогом разработки эффективных мер повышения показателей гендерного равенства и их внедрения в социально-экономическую политику (Kalabikhina and Rebrey, 2022).

Европейская комиссия относит Францию, Швецию и Нидерланды к числу государств, где реализуется наиболее успешная политика в области горизонтальной и вертикальной гендерной десегрегации, а также повышения показателей участия женщин в науке[9]. Так, в 2010–2018 гг. совокупный ежегодный прирост числа женщин среди исследователей в Нидерландах составил 6,9% (числа мужчин — 4,9%), во Франции — 5,3% (3%), что значительно выше, чем в среднем по ЕС (3,9% по числу женщин; 3,3% по числу мужчин).

Рассматриваемые страны используют схожие инструменты для решения соответствующих проблем. К ключевым механизмам борьбы с горизонтальной гендерной сегрегацией на рынке труда, в науке и образовании относятся организация программ переквалификации, законодательное закрепление принципов недискриминации и целевых показателей относительно представленности женщин в различных сферах труда. Среди наиболее значимых инструментов повышения показателей представленности женщин в науке отмечаются закрепление соответствующих целевых показателей, разработка программ финансирования университетов и научных центров на основе принципа кондициональности, реализация грантовых программ для женщин-исследователей.

Государственное и корпоративное управление

Показатели представленности женщин в органах государственной власти в Швеции, Франции и Нидерландах стабильно превышают средний по ЕС уровень (см. рисунки 5,6). При этом Франции удалось выйти в число лидеров лишь в 2010-х гг. в результате расширения гендерно-инклюзивной политики и более активного использования механизма гендерных квот.

Рисунок 5.

Составлено авторами по данным Всемирного банка.

Рисунок 6.

Составлено авторами по данным European Institute for Gender Equality (EIGE).

Также прослеживается устойчивый тренд на повышение показателей представленности женщин в корпоративном управлении. По данным Европейского института гендерного равенства (EIGE), доля женщин среди членов советов директоров крупнейших компаний в 2003 г. составляла во Франции 5,3%, в Швеции 17,5%, в Нидерландах 7,6%. Представленность женщин в органах корпоративного управления на современном этапе представлена в таблице 6.

Таблица 6.

Представленность женщин в органах корпоративного управления на различных уровнях, 2023 г., в %

	Советы директоров	Исполнительные органы	Высшие управляющие позиции	Справочно: Сотрудники
Франция	46	25	30	41
Италия	42	14	22	37
Норвегия	39	27	30	30
Швеция	37	27	28	35
Великобритания	37	25	31	40
Австралия	35	28	32	40
Канада	35	24	30	35
Нидерланды	35	17	27	34
Испания	35	18	25	39
Новая Зеландия	34	29	37	45
Германия	33	15	23	36
Швейцария	33	14	23	39
США	29	24	30	40
Сингапур	20	28	35	43
Гонконг	15	17	27	40
Япония	14	4	10	29

Составлено авторами по данным Equileap[10].

В настоящее время в Швеции, Франции и Нидерландах по-разному выстроены акценты в области политики, направленной на обеспечение гендерного равенства в сфере государственного и корпоративного управления. Во Франции ключевую роль в данной области играют механизмы жесткого регулирования. Страна является лидером среди европейских государств в области политики «гендерных квот»: закреплена квота в 50% для государственных органов законодательной власти и 40% в сфере корпоративного управления, что представляет собой наиболее высокие ориентиры в области представленности женщин в органах управления среди всех стран ЕС[11]. Кроме того, в национальном законодательстве страны закреплены требования к компаниям с численностью сотрудников более 50 человек предоставлять отчеты о показателях в области гендерного разрыва в оплате труда[12], что также стимулирует работодателей принимать меры по обеспечению равной оплаты труда для женщин и мужчин.

В Швеции, в отличие от Франции, делается акцент на применение инструментов мягкого регулирования. В силу исторически сложившейся консенсусно-ориентированной и кооперативной практики принятия решений, а также глубоко укоренившихся в шведском обществе идей гендерного равенства как части общей концепции эгалитаризма, в стране удается поддерживать высокие показатели участия женщин в органах управления без юридического закрепления гендерных квот[13].

Нидерланды традиционно придерживаются смешанного типа политики в данной сфере, сочетая мягкие и жесткие инструменты регулирования. В последние десятилетия стране стабильно удается демонстрировать высокие показатели участия женщин в управлении без введения юридически закрепленных гендерных квот[14], что преимущественно достигается благодаря сложившимся традициям консенсусной демократии в трудовой сфере. Однако в январе 2022 г. была принята поправка к Гражданскому кодексу, закрепляющая целевой показатель, согласно которому женщины должны составлять не менее 33% от общего числа членов наблюдательных советов крупнейших компаний[15], что также должно содействовать повышению показателей гендерного равенства.

Гендерное равенство в органах управления является залогом достижения гендерного равенства на национальном уровне, поскольку таким образом обеспечивается эффективная разработка и имплементация мер гендерно-инклюзивной политики. Постепенное увеличение количества женщин в органах власти стран Северной Европы привело к формированию скандинавской модели управления, основанной на концепции «государственного феминизма» (закрепление на государственном уровне политики, ориентированной на достижение гендерного равенства) (Hernes, 1987; Borchorst, Siim, 2008). В 2014 г. в Швеции было объявлено о формировании первого «феминистского правительства», чья деятельность ориентирована на проведение политики по обеспечению гендерного равенства, а также о складывании нового курса (феминистской внешней политики[16]), направленного на содействие достижению целей гендерного равенства по всему миру. Данный концепт во внешней политике позже был утвержден во Франции, Нидерландах и ряде других европейский стран[17]. По данным Министерства иностранных дел Франции, к началу 2022 г. женщины составляли порядка половины штатных сотрудников учреждения, а также 28% всех послов страны (11% в 2012 г.), что является одними из наиболее высоких показателей представленности женщин во внешнеполитических ведомствах среди государств ЕС.

Еще одной отличительной особенностью модели управления Скандинавских стран, а также Нидерландов, Франции и других наиболее развитых государств Европы, является формирование профильных ведомственных учреждений и негосударственных институтов, занимающихся вопросами содействия гендерному равенству. В частности, в Швеции в 2018 г., в эпоху первого «феминистского правительства», было учреждено государственное ведомство Шведское агентство по вопросам гендерного равенства. 

Высокая представленность женщин в корпоративном управлении способствует адаптации корпоративной культуры к потребностям женщин и детей с помощью введения мер, позволяющих сочетать работу и родительство, например, гибкий рабочий график и корпоративные детские сады (Pailhé et al., 2008). Так, 74% шведских, 66,5% нидерландских и 54,3% французских компаний предоставляют сотрудникам возможность накапливать часы для получения дополнительных выходных и варьировать время начала и окончания рабочего дня (см. рисунок 7).

Рисунок 7.

Составлено авторами по данным ОЭСР.

Выводы

Швеция, Франция и Нидерланды входят в число европейских и мировых лидеров по уровню гендерного равенства, что выражается в минимизации гендерных разрывов в участии в неоплачиваемом и оплачиваемом труде, гендерной сегрегации в образовании и науке, а также в широкой представленности женщин в государственном и корпоративном управлении. При этом высокие показатели представленности женщин в институтах управления являются как следствием роста гендерного равенства, так и важнейшим фактором, обеспечивающим проведение гендерно-инклюзивной семейной и трудовой политики и последующую минимизацию гендерных разрывов в распределении неоплачиваемого труда, в экономической активности и заработных платах.

Успехи Швеции, Франции и Нидерландов на пути достижения гендерного равенства объясняются продолжительным и последовательным использованием различных инструментов гендерно-ориентированной политики, включая вовлечение отцов в неоплачиваемый домашний труд, расширение экономических возможностей женщин путем стимулирования занятости и повышение представленности женщин в институтах управления. Незначительное отставание рассматриваемых государств по отдельным показателям обусловлено распространением женской занятости на неполный рабочий день, гендерной сегрегацией в образовании и более низкой, чем у мужчин, представленностью женщин в институтах власти.

Семейная политика в Швеции и Франции основана на масштабной государственной поддержке, которая фокусируется на таких инструментах, как незаменимый отцовский отпуск по уходу за ребенком, семейные пособия и льготы, разнообразные услуги по уходу за детьми; для Нидерландов характерны вариативность в выборе услуг по уходу за детьми, гибкость графика родителей и возможность сочетать различные механизмы поддержки семьи. При этом в трех странах с конца прошлого столетия наблюдается устойчивый тренд на сокращение гендерного разрыва во времени, затраченном на неоплачиваемый домашний труд, что является главным показателем эффективности проводимой семейной политики. В среднесрочной перспективе ожидается сохранение данной тенденции.

В сфере трудовой политики три страны реализуют механизмы, обеспечивающие возможность сочетания оплачиваемого и неоплачиваемого труда и направленные на борьбу с гендерной дискриминацией в сфере труда. При этом в Швеции делается акцент на стимулировании занятости на полный рабочий день, во Франции распространенной формой остается занятость на сокращенный рабочий день, в Нидерландах превалирует частичная занятость.

Повышение показателей представленности женщин в институтах управления во Франции стало следствием политики гендерного квотирования. Швеция ориентируется на методы мягкого управления без юридического закрепления квот. Подход Нидерландов в данной сфере близок к шведскому, однако в стране периодически применяют инструменты более жесткого регулирования, в частности закрепление различных целевых установок.

Список литературы:

1. Калабихина, И.Е. (2021). Как мы узнаем, что наступает гендерное равенство? Женщина в российском обществе, №2, С. 3−16.
2. Ребрей, С.М. (2021) ‘Индикаторы гендерного неравенства’, in Индикаторы мирового развития. Москва: МГИМО-Университет, С. 310–316.
3. Akgunduz, Y., Plantenga, J. (2014). Childcare in the Netherlands: Lessons in privatisation, European Early Childhood Education Research Journal, 22:3, 379-385. doi: 10.1080/1350293x.2014.912900
4. Borchorst, A., Siim, B. (2008). Woman-friendly policies and state feminism: Theorizing Scandinavian gender equality. Feminist Theory, 9 (2), 207–224. doi:10.1177/1464700108090411
5. Bosch, M. (2002). Women and Science in the Netherlands: A Dutch Case? Science in Context, 15, 483-527. doi:10.1017/S0269889702000625.
6. Boyer, D., Fagnani, J. (2022) ‘France country note’, in Koslowski, A., Blum, S., Dobrotić, I., Kaufman, G. and Moss, P. (eds.) International Review of Leave Policies and Research 2021. Available at: https://www.leavenetwork.org/annual-review- reports/
7. Coltrane, S. (1997). Family man: fatherhood, housework, and gender equity. New York: Oxford Univ. Press (Oxford paperbacks).
8. Den Dulk, L., Yerkes, M.A. (2022) ‘Netherlands country note’, in Koslowski, A. Blum, S., Dobrotić, I., Kaufman, G. and Moss, P. (eds.) International Review of Leave Policies and Research 2022. Available at: https://www.leavenetwork.org/annual-review-reports/
9. Duvander, A.-Z., Johansson, M. (2012). What are the effects of reforms promoting fathers’ parental leave use? Journal of European Social Policy, 22(3), 319–330. doi: 10.1177/0958928712440201
10. Duvander, A.-Z., Lappegård, T., Andersen, S. N., Garðarsdóttir, Ó., Neyer, G., Viklund, I. (2019). Parental leave policies and continued childbearing in Iceland, Norway, and Sweden. Demographic Research, 40, 1501–1528. doi:10.1177/0958928709352541
11. Duvander, A.-Z., Löfgren, N. (2022). ‘Sweden country note’, in Koslowski, A., Blum, S., Dobrotić, I., Kaufman, G. and Moss, P. (eds.) International Review of Leave Policies and Research 2022. Available at: http://www.leavenetwork.org/lp_and_r_reports/
12. Eklund, R. (2004). Sweden: Part-time work – welfare or unfair? In S. Sciarra, P. Davies, & M. Freedland (Eds.), Employment Policy and the Regulation of Part-time Work in the European Union: A Comparative Analysis (pp. 258−298). Cambridge: Cambridge University Press. doi:10.1017/CBO9780511495045.010
13. Hernes, H. (1987). Welfare State and Woman Power: Essays in state feminism, Norwegian University Press.
14. Kalabikhina, I.E., Rebrey, S.M. (2022) ‘Economics of gender: A bibliometric analysis’, Russian Journal of Economics, 8(3), pp. 295–314. Available at: https://doi.org/10.32609/j.ruje.8.72689.
15. Lane, L., Jordansson, B. (2020). How Gender Equal Is Sweden? An Analysis of the Shift in Focus under Neoliberalism. Social Change. 50. 28-43. doi:10.1177/0049085719901067
16. Nyberg, A. (2012). Gender Equality Policy in Sweden: 1970s–2010s. Nordic Journal of Working Life Studies. 2. 67-84. DOI: https://doi.org/10.19154/njwls.v2i4.2305
17. Pailhé, A., Rossier, C., Toulemon, L. (2008). French family policy: Long tradition and diversified measures. Vienna Yearbook of Population Research, 6, 149-164. doi:10.1553/populationyearbook2008s149.
18. Plantenga, J. (2013). Reconciliation of work and family life in the Netherlands: The costs and benefits of the part-time strategy. Istanbul Technical University Women’s Studies Center (ITU-WSC). Working Paper Series on Work-Family Balance and Gender Equality: A North-South Policy Perspective.
19. Plantenga, J., Schippers, J., Siegers, J. (1999). Towards an Equal Division of Paid and Unpaid Work: the Case of the Netherlands. Journal of European Social Policy, 9(2), 99–110. doi: 10.1177/095892879900900201
20. Plantenga, J., van Doorne-Huiskens, A. (1993). Verschillen in arbeidsmarktposities van vrouwen in Europa. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 9. pp. 51–62.
21. Rebrey, S.M. (2022). ‘Gender equality in Latin America’, Cuadernos Iberoamericanos, 10(1), pp. 113–128. Available at: https://doi.org/10.46272/2409-3416-2022-10-1-113-128.
22. Rebrey, S.M. (2023). ‘Gender inequality in Russia: Axial institutions and agency’, Russian Journal of Economics, 9(1), pp. 71–92. Available at: https://doi.org/10.32609/j.ruje.9.94459.
23. Sturm, J., Groenendijk L. (1998). Gender Education and the Transformation of Calvinism in the Netherlands, 1870‐1970, Journal of Beliefs & Values, 19:1, 83-96, DOI: 10.1080/1361767980190107
24. Van Gerven, M. (2019). The Dutch Participatory State: Shift from a Welfare System of Collective Solidarity Towards Individual Responsibility in a Participatory Society. In S. Blum, J. Kuhlmann, & K. Schubert (Eds.), Routledge Handbook of European Welfare Systems (2nd ed.). [22] (Routledge International Handbooks). Routledge. https://doi.org/10.4324/9780429290510-22
25. Yerkes, M. (2014). Collective Protection for New Social Risks: Childcare and the Dutch Welfare State. Journal of Social Policy, 43(4), 811-828.

References

1. Akgunduz, Y., Plantenga, J. (2014). Childcare in the Netherlands: Lessons in privatisation, European Early Childhood Education Research Journal, 22:3, 379-385. doi: 10.1080/1350293x.2014.912900
2. Borchorst, A., Siim, B. (2008). Woman-friendly policies and state feminism: Theorizing Scandinavian gender equality. Feminist Theory, 9(2), 207–224. doi:10.1177/1464700108090411
3. Bosch, M. (2002). Women and Science in the Netherlands: A Dutch Case? Science in Context, 15, 483-527. doi:10.1017/S0269889702000625.
4. Boyer, D., Fagnani, J. (2022) ‘France country note’, in Koslowski, A., Blum, S., Dobrotić, I., Kaufman, G. and Moss, P. (eds.) International Review of Leave Policies and Research 2021. Available at: https://www.leavenetwork.org/annual-review-reports/
5. Coltrane, S. (1997). Family man: fatherhood, housework, and gender equity. New York: Oxford Univ. Press (Oxford paperbacks).
6. Den Dulk, L., Yerkes, M.A. (2022) ‘Netherlands country note’, in Koslowski, A. Blum, S., Dobrotić, I., Kaufman, G. and Moss, P. (eds.) International Review of Leave Policies and Research 2022. Available at: https://www.leavenetwork.org/annual-review-reports/
7. Duvander, A.-Z., Johansson, M. (2012). What are the effects of reforms promoting fathers’ parental leave use? Journal of European Social Policy, 22(3), 319–330. doi: 10.1177/0958928712440201
8. Duvander, A.-Z., Lappegård, T., Andersen, S. N., Garðarsdóttir, Ó., Neyer, G., Viklund, I. (2019). Parental leave policies and continued childbearing in Iceland, Norway, and Sweden. Demographic Research, 40, 1501–1528. doi:10.1177/0958928709352541
9. Duvander, A.-Z., Löfgren, N. (2022). ‘Sweden country note’, in Koslowski, A., Blum, S., Dobrotić, I., Kaufman, G. and Moss, P. (eds.) International Review of Leave Policies and Research 2022. Available at: http://www.leavenetwork.org/lp_and_r_reports/
10. Eklund, R. (2004). Sweden: Part-time work – welfare or unfair? In S. Sciarra, P. Davies, & M. Freedland (Eds.), Employment Policy and the Regulation of Part-time Work in the European Union: A Comparative Analysis (pp. 258−298). Cambridge: Cambridge University Press. doi:10.1017/CBO9780511495045.010
11. Hernes, H. (1987). Welfare State and Woman Power: Essays in state feminism, Norwegian University Press.
12. Kalabikhina, I. E. (2021). How Do We Know Whether Gender Equality Has Arrived? Woman in Russian Society, 2, 3-16. (In Russian)
13. Kalabikhina, I.E., Rebrey, S.M. (2022) ‘Economics of gender: A bibliometric analysis’, Russian Journal of Economics, 8(3), pp. 295–314. Available at: https://doi.org/10.32609/j.ruje.8.72689.
14. Lane, L., Jordansson, B. (2020). How Gender Equal Is Sweden? An Analysis of the Shift in Focus under Neoliberalism. Social Change. 50. 28-43. doi:10.1177/0049085719901067
15. Nyberg, A. (2012). Gender Equality Policy in Sweden: 1970s–2010s. Nordic Journal of Working Life Studies. 2. 67-84. DOI: https://doi.org/10.19154/njwls.v2i4.2305
16. Pailhé, A., Rossier, C., Toulemon, L. (2008). French family policy: Long tradition and diversified measures. Vienna Yearbook of Population Research, 6, 149-164. doi:10.1553/populationyearbook2008s149.
17. Plantenga, J. (2013). Reconciliation of work and family life in the Netherlands: The costs and benefits of the part-time strategy. Istanbul Technical University Women’s Studies Center (ITU-WSC). Working Paper Series on Work-Family Balance and Gender Equality: A North-South Policy Perspective.
18. Plantenga, J., Schippers, J., Siegers, J. (1999). Towards an Equal Division of Paid and Unpaid Work: the Case of the Netherlands. Journal of European Social Policy, 9(2), 99–110. doi: 10.1177/095892879900900201
19. Plantenga, J., van Doorne-Huiskens, A. (1993). Verschillen in arbeidsmarktposities van vrouwen in Europa. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 9. pp. 51–62.
20. Rebrey, S. M. (2021) ‘Indicators of Gender Inequality’, in Indicators of global development. Moscow: MGIMO University, p. 310–316. (In Russian)
21. Rebrey, S.M. (2022). ‘Gender equality in Latin America’, Cuadernos Iberoamericanos, 10(1), pp. 113–128. Available at: https://doi.org/10.46272/2409-3416-2022-10-1-113-128.
22. Rebrey, S.M. (2023). ‘Gender inequality in Russia: Axial institutions and agency’, Russian Journal of Economics, 9(1), pp. 71–92. Available at: https://doi.org/10.32609/j.ruje.9.94459.
23. Sturm, J., Groenendijk L. (1998). Gender Education and the Transformation of Calvinism in the Netherlands, 1870‐1970, Journal of Beliefs & Values, 19:1, 83-96, DOI: 10.1080/1361767980190107
24. Van Gerven, M. (2019). The Dutch Participatory State: Shift from a Welfare System of Collective Solidarity Towards Individual Responsibility in a Participatory Society. In S. Blum, J. Kuhlmann, & K. Schubert (Eds.), Routledge Handbook of European Welfare Systems (2nd ed.). [22] (Routledge International Handbooks). Routledge. https://doi.org/10.4324/9780429290510-22
25. Yerkes, M. (2014). Collective Protection for New Social Risks: Childcare and the Dutch Welfare State. Journal of Social Policy, 43(4), 811-828.